Nedbemanning eller Permittering?

Bør selskapet permittere eller nedbemanne?

Dette er et spørsmål vi ofte får og svaret avhenger av tidsperspektivet på den nedgangen selskapet står ovenfor. Første skritt er å vurdere hva slags type nedgang det er snakk om og forsøke å forstå hvor lenge nedgangen perioden antas å vare. Er den permanent eller midlertidig?

Antas nedgangen i arbeidsmengde å være tidsbegrenset/midlertidig, er trolig permittering riktig virkemiddel. Ser derimot bedriften ingen muligheten for oppgang i løpet av ca et halvt år, vil oppsigelse trolig være rett virkemiddel. Er man som arbeidsgiver usikker på om nedgangen er midlertidig eller varig, kan en kombinasjon av de to være hensiktsmessig.

Økonomiske konsekvenser av permittering versus nedbemanning

Ved permittering kommer besparelsen raskere enn ved oppsigelse, normalt etter utløpet av arbeidsgiverperioden, men dersom den permitterte likevel må sies opp i ettertid, vil arbeidsgiver ha lønnsplikt i oppsigelsestiden som da vil løpe. Kostnaden vil komme på toppen av de lønnskostnadene man allerede har hatt i arbeidsgiverperioden. Det må med andre ord gjennomføres en ny prosess for nedbemanningen. Det anbefales at det gjøres en grundig vurdering før tiltak iverksettes.

Vi anbefaler

Gjennomfør en grundig og saklig vurdering av hvorvidt nedgangen i arbeidsmengde er av midlertidig art eller ikke og kartlegg hvordan den berører de ulike avdelingene i selskapet.

Hvis det er åpenbart eller overveiende sannsynlig at nedgangen blir permanent, bør selskapet vurdere oppsigelse av medarbeidere. Dersom dere kommer frem til at det er overveiende sannsynlig at dette er midlertidig kan permittering vurderes.