6 tips til effektive lønnsoppgjør

En lønnspolicy i bedriften som er transparent om prosessen for fastsettelse av lønn skaper forutsigbarhet og ryddighet. Den bør forklare hvilke faktorer som vurderes når den enkeltes lønn vurderes og tidspunkt for justering. Tydelighet om hva som er prinsipper for den individuelle lønnsøkningen og at dette er nedfelt i en tilgjengelig lønnspolitikk, skaper stabilitet og forutsigbarhet. Prinsipper for den individuelle justeringen kan være relatert til individuelle prestasjoner, interne lønnsnivå, sammenlignbart lønnsnivå i markedet, rollens betydning i organisasjonen og annet.

Utarbeid verktøy for å gjennomføre justeringene på en effektiv måte i organisasjonen. Dette kan enten være gjennom moduler i lønns- eller HR-systemet eller andre digitale verktøy. Disse bør sikre lederne nødvendig innsikt i historiske individuell justeringer og beregninger av totalkostnad for teamet slik at leder, HR og Finans løpende kan kontrollere det samlede forslaget mot totalrammen til selskapet.

Ledere spiller en viktig rolle i å kommunisere bedriftens lønnspolicy og prosesser til de ansatte. Det er derfor viktig å involvere lederne tidlig i prosessen og å forankre prosessen her. Sikre derfor at ledere har et effektivt verktøy for å melde inn forslag til lønnsjustering og at prinsippene for den individuell justering er tydelige, slik at den enkelte er rustet til å gjennomføre en rettferdig og transparent prosess i hele organisasjonen. Sørg også for at det finnes tilgang til markedsdata og lønnsstatistikk for de ulike rollene. Dette er til god hjelp for å forstå hvilke lønnsnivå bedriften konkurrerer mot i arbeidsmarkedet.

For bedrifter som ikke er underlagt tariff er det selskapet selv som definerer den fulle og total rammen for årets lønnsøkning. Relevante faktorer for å sette rammen er blant annet:

• Bedriftens økonomi, produktivitet og aktivitetsnivå

• Konkurransesituasjonen

• Markedsutsikter

I tillegg anbefales det å se til utfallet av frontfag-forhandlingene mellom LO og NHO. Dette er de første forhandlingene i de sentrale lønnsforhandlingene mellom partene, hvor det forhandles om rammen for konkurranseutsatt sektor. Utfallet er i prinsippet en anbefaling til øvre ramme for resterende lønnsforhandlinger og lokale forhandlinger i bedriftene.

"Den totale rammen til den enkelte bedrift må sikre at selskapet kan driftes forsvarlig samtidig som konkurransekraften ivaretas både i arbeidsmarkedet og i kommersielt."

Forventninger til lønnsøkning hos den ansatte er ikke alltid sammenfallende med det selskapet har mulighet for å tilby. Det kan skape et ekstra press på å tiltrekke og beholde talentene. I slike tilfeller kan det være smart å tenke alternative insentiver og goder som f.eks. fleksible arbeidstidsordninger, ekstra feriedager, muligheter for opsjoner eller aksjer i selskapet eller å tilby utviklings- og karrieremuligheter for ansatte. Dette kan inkludere videreutdanning, opplæring, kurs, mulighet for å bidra på spennende prosjekter eller annet. Å tenke gjennom slike alternativer i forkant kan bidra til en smidigere prosess og at det blir enklere å komme til enighet.

Lønnsoppgjør kan være med på å påvirke medarbeiderengasjement og motivasjon. Det kan derfor være lurt å vurdere hvordan ansatte på best måte kan involveres i prosessen, og hvordan kommunisere tydelig om selskapets lønnspolicy. Det bør jobbes kontinuerlig med å bygge tillit og god kommunikasjon med fagforeninger og ansattrepresentanter. For å få til gode løsninger og et velfungerende samarbeid, er det viktig å respektere hverandres roller og sette seg godt inn i konsekvensene av de beslutninger som tas. Sammen kan partene sikre at det er likebehandling og mangfold i lønnspolitikk og prosesser. Og sist men ikke minst, sørg for at alle mottar skriftlig informasjon om sin endelige lønnsjustering.