5 tips til en bedre medarbeidersamtale
- tonjeballesteros
- 17. mars
- 5 min lesing
Oppdatert: 18. mars
Mange ledere opplever at medarbeidersamtaler ikke gir ønsket effekt. Selv med tydelige mål kan samtalen falle flat hvis kommunikasjonen ikke treffer. Det handler ikke bare om hva du sier, men hvordan du skaper trygghet og engasjement.
Her kommer SCARF-modellen inn i bildet. Den gir deg fem nøkkelfaktorer som påvirker hjernens respons på sosiale situasjoner – denne forståelsen kan avgjøre hvordan medarbeidersamtalene dine blir mottatt. Ved å forstå disse prinsippene kan du legge til rette for samtaler som ikke bare føles trygge, men også skaper motivasjon, eierskap og utvikling.
Denne artikkelen gir deg en innføring i de fem nøkkelfaktorene – og hvordan du kan bruke dem til å styrke dialogen med dine medarbeidere.
SCARF-modellen er utviklet av nevrologen Dr. David Rock. Den er basert på psykologisk teori og nevrovitenskap og gir innsikt i fem behov som påvirker vår sosiale fungering.
SCARF står for:
Status: Følelsen av å bli anerkjent og verdsatt.
Certainty (Forutsigbarhet): Behovet for klarhet og tydelige rammer.
Autonomy: Opplevelsen av å ha kontroll og valgmuligheter.
Relatedness (Tilhørighet): Følelsen av å være inkludert og ha tillit.
Fairness (Rettferdighet): Opplevelsen av å bli behandlet rettferdig.
Dette rammeverket bygger på to vitenskapelige faktorer:
Hjernen vår styres av to grunnleggende prosesser: belønning og trussel. Vi har et instinktivt behov for å maksimere aktiviteten i belønningssenteret i hjernen, da dette gir oss en følelse av velvære og harmoni. Samtidig forsøker vi å redusere opplevelsen av trussel, ettersom dette aktiverer amygdala – hjernens alarmsystem. Når amygdala oppfatter fare, utløser den en rekke fysiologiske reaksjoner i kroppen, blant annet fight, flight eller freeze-responsen.
Hjernen oppfatter sosiale behov som like viktige som fysiske behov. På samme måte som vi trenger mat og vann for å overleve, har vi et grunnleggende behov for sosial tilhørighet og trygghet. En sosial trussel – som å bli ignorert, latterliggjort eller ekskludert – kan aktivere like sterke stressreaksjoner som en fysisk fare. Hvis du for eksempel føler deg utestengt på arbeidsplassen, vil hjernen din reagere som om du sto ansikt til ansikt med et rovdyr i naturen.
I praksis betyr dette at dersom en av dine medarbeidere føler at noen av de fem sosiale behovene er truet, kan responsen bli fight, flight eller freeze. Dette kan du merke ved at vedkommende blir for eksempel konfronterende, unnvikende eller likegyldig. Når du skal ha en medarbeidersamtale, hvor du vil gi feedback og diskutere utvikling og prestasjon, er dette et dårlig utgangspunkt.
Når du derimot er klar over disse behovene og tar hensyn til disse, skaper du en samtale som oppleves trygg, meningsfull og motiverende.
Husk at folk er forskjellige
Alle fem behovene i SCARF-modellen er universelle, men hvilke som betyr mest varierer fra person til person. Noen trigges sterkt av anerkjennelse (status), mens andre legger mest vekt på tydelige rammer (certainty) eller å ha innflytelse (autonomy). Enkelte motiveres av å føle seg inkludert (relatedness) eller at ting oppleves rettferdig (fairness).
Å kjenne medarbeiderens prioriteringer gjør det enklere å tilpasse samtalen og lede på en måte som treffer. Hvis du synes det er vanskelig å vurdere hva som betyr mest for den enkelte ansatte, kan dere reflektere over dette sammen. På denne måten blir du bedre kjent med den du er leder for.
Hvordan bruke SCARF i samtalen?
Nedenfor finner du spørsmål du kan bruke under hvert behov, samt korte eksempler på hvordan du kan følge opp svarene. Velg ut de som passer best for medarbeideren du snakker med.
1. Status – Anerkjenn innsatsen
Folk motiveres av å føle seg verdsatt. Start samtalen med å løfte frem medarbeiderens innsats.
Spørsmål du kan bruke:
Hva er du mest stolt av å ha oppnådd i det siste?
Hvilke styrker har du brukt mest?
Hva har vært mest givende å jobbe med?
Eksempel:Medarbeideren nevner at de fullførte et krevende prosjekt. Du kan følge opp med: "Imponerende leveranse! Hva var nøkkelen til at du lyktes, og hvordan kan vi bruke den erfaringen videre?"
2. Certainty – Skap tydelighet og forutsigbarhet
3. Autonomy – Gi rom for medvirkning
4. Relatedness – Bygg relasjon og tillit
5. Fairness – Vær rettferdig og åpen
Oppsummert
En god medarbeidersamtale handler ikke bare om hva dere snakker om, men hvordan samtalen føres. Ved å ta hensyn til de fem behovene i SCARF-modellen – status, forutsigbarhet, autonomi, tilhørighet og rettferdighet – kan du skape en trygg samtale som engasjerer, motiverer og bygger tillit.
SCARF-modellen er et nyttig verktøy når du skal gi feedback, men også når du skal informere om endringer eller generelt følge opp ansatte i en periode hvor arbeidssituasjonen er uforutsigbar.
Bruk spørsmålene som en veileder i samtalen – og husk at små justeringer kan utgjøre en stor forskjell.
Hvis du virkelig vil være proff på medarbeidersamtaler, bør du ha et godt HR-system som hjelper deg å følge opp den ansatte før og etter samtalen.
