Slik setter du mål som gir resultater – 5 SMARTe steg

Virksomhetsstrategien er på plass, og året er godt i gang. Men jobber alle med mål som faktisk er hensiktsmessige? Er de strategiske målene tydelig formulert og kommunisert til avdelinger, team og den enkelte ansatte? Medarbeidersamtalene gir en verdifull mulighet til å sikre at hver enkelt bidrar til virksomhetens måloppnåelse.

MyPeople hjelper med gode prosesser og tilpasninger av HR-system for å sikre effektive, målrettede medarbeidersamtaler.

Når vi leder HR og performance i selskaper, ser vi en klar sammenheng mellom gode resultater og den enkeltes forståelse for hvordan hun selv bidrar best for at selskapet lykkes. Det handler først av alt om å sette riktige overordnede mål og deretter bryte dette ned til delmål, suksessfaktorer og prioriterte aktiviteter som er omsettelige i den ansattes hverdag. Kunsten er å sikre at strategien og folkene både går i takt og i riktig retning og at det finnes en tydelighet fra strategi til individuelle mål. Å definere krystallklare mål er ett steg i riktig retning. 

Gode mål gir retning, skaper motivasjon og hjelper både ledere og medarbeidere med å prioritere riktig. Med SMART-modellen kan dere sette mål som er tydelige, gjennomførbare og relevante – både for individet og organisasjonen.

SMART står for:

• Spesifikke: tydelige og konkrete mål.

• Målbare: mulig å vurdere om målet er nådd.

• Achievable/Oppnåelige: er målet realistisk?

• Relevante: viktige for medarbeideren og organisasjonen.

• Tidsbestemte: klare tidsrammer for måloppnåelse.

Vi gir deg en gjennomgang av modellen med eksempler:

1. Spesifikke - hva skal oppnås?

Et spesifikt mål beskriver hva som skal oppnås og hvem som er involvert. Vage formuleringer som «bli bedre på kundeservice» gir lite retning. Spør heller:

• Hva konkret skal gjøres?

• Hvem er involvert?

• Hva ønsker du å oppnå?

Et generelt mål som "jobbe mer med kunder" blir tydeligere slik: "Gjennomføre minst 10 kundemøter innen juni, i samarbeid med kundeansvarlig, for å styrke relasjonen med eksisterende kunder og identifisere nye behov."

Spørsmålene hjelper medarbeideren med å avklare oppgaven, involverte parter og hensikten.

2. Målbare - hvordan vet vi at vi har lyktes?

Mål må være målbare for å vurdere fremgang og vite når de er nådd. Uten klare kriterier blir oppfølging vanskelig. Spør:

• Hvordan måler vi fremgang?

• Hva viser at målet er nådd?

• Hvilke indikatorer bruker vi?
  

I stedet for "forbedre kundetilfredshet":"Øke kundetilfredshet fra 80 til 85 % innen andre kvartal, basert på kundeundersøkelsen."

Når målet kan måles, blir det lettere å følge opp og justere underveis.

1. Oppnåelige - er målet realistisk (Achievable)?

Mål bør motivere, men ikke virke uoppnåelige. For høye mål skaper frustrasjon, men er de for lave gir det lite driv. Spør:

• Er dette gjennomførbart med tilgjengelige ressurser?

• Hva kan hindre oss?

• Trengs det støtte eller opplæring?

  
  

«Øke salget betydelig» blir mer håndterbart som:"Øke salget med 15 % i første kvartal ved å kontakte 20 potensielle kunder per måned."

Å avklare muligheter og begrensninger gjør målet både realistisk og motiverende.

4. Relevante - hvorfor er dette viktig?

Mål som oppleves relevante, blir prioritert. De bør henge sammen med både medarbeiderens rolle og virksomhetens mål. Spør:

• Hvordan støtter dette teamets eller selskapets mål?

• Hvorfor er det viktig for deg?

• Hvordan bidrar det til helheten?
  

Et mål knyttet til kundelojalitet kan være: "Øke andelen gjentakende kunder med 10 % innen året, gjennom målrettet oppfølging og tilpassede tilbud."

Relevante mål skaper engasjement og eierskap.

5. Tidsbestemte - når skal målet være nådd?

En tydelig tidsramme gir fokus og struktur. Uten frister blir mål lett utsatt. Spør:

• Når skal målet være oppnådd?

• Bør vi sette delmål?

• Når følger vi opp?
  

I stedet for "fullføre opplæringen": "Fullføre opplæringsprogrammet innen 31. mai, med evaluering i neste medarbeidersamtale."

Klare frister gir retning og holder prosessen i gang.

Oppsummert: Når mål er SMARTe, blir strategi til handling

Med tydelige, målbare og relevante mål vet medarbeiderne hva som forventes, og hvordan de bidrar til helheten. SMART-modellen gir et konkret rammeverk for å sikre at målene ikke bare blir fine formuleringer – men faktisk fører til ønsket adferd og utvikling.

MyPeople hjelper dere med å gjøre målsetting til en integrert del av medarbeidersamtalen – og dermed en drivkraft for både individuell og organisatorisk suksess.

Er du klar til å gjøre strategien levende i hverdagen? Da er SMARTe mål et godt sted å starte.

Vi hjelper deg gjerne med både HR-prosesser og HR-system.