Oppsigelse i arbeidstakers forhold: Hvordan håndtere en oppsigelsesprosess riktig?

Oppsigelse i arbeidstakers forhold er en krevende prosess som må håndteres med stor grad av nøyaktighet og profesjonalitet. Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til både saklighet og fremgangsmåte, og det er arbeidsgivers ansvar å sikre at alle lovpålagte krav følges. En godt gjennomført prosess bidrar til å ivareta både arbeidstakerens rettigheter og virksomhetens interesser.

I denne artikkelen går vi gjennom de viktigste stegene i en oppsigelsesprosess - Ved å følge disse retningslinjene kan arbeidsgivere redusere risikoen for konflikter og rettslige utfordringer, samtidig som arbeidstaker behandles på en ryddig og respektfull måte.

Dokumentasjon er nøkkelen. Det vil være avgjørende dersom oppsigelsen bestrides og skal behandles i rettssystemet.

1. Vurder saklighet

Det første man må gjøre hvis man vurderer å si opp en ansatt, er å vurdere om oppsigelsen er saklig begrunnet. Arbeidsgiver må vurdere om de tiltakene som er gjort er tilstrekkelige og om det er godt nok dokumentert. I en av våre tidligere artikler har vi utdypet hva som kreves av arbeidsgiver før en oppsigelse når en ansatt ikke presterer. En grundig vurdering av sakligheten kan forebygge konflikter og sikre at oppsigelsesprosessen blir rettferdig og lovlig.

2. Innkalling til drøftelsesmøte

Når man har vurdert at grunnlaget for en eventuell oppsigelse er saklig, skal man i følge arbeidsmiljøloven gjennomføre et drøftelsesmøte. Arbeidstakeren skal få mulighet til å forklare seg og har rett til å ha med en tillitsvalgt eller rådgiver i møtet. Møtet gir begge parter anledning til å legge frem sin side av saken. Det skal skrives et referat fra møtet, som signeres av partene i etterkant.

• Det er viktig å huske på at en beslutning om oppsigelse skal skje etter drøftelsesmøtet er gjennomført.

3. Beslutning om oppsigelse

Hvis arbeidsgiver konkluderer med at en oppsigelse er nødvendig, er det viktig å følge arbeidsmiljølovens formkrav ved oppsigelse:

• Oppsigelsen må være skriftlig og inneholde informasjon om rett til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, frist for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stillingen, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

• Oppsigelsen skal leveres personlig eller sendes rekommandert.

  
  

Oppsigelsen må være saklig begrunnet og arbeidstaker kan kreve å få begrunnelsen skriftlig dokumentert.

4. Oppsigelsestid

Arbeidstaker har normalt rett til å arbeide i oppsigelsestiden, som ofte er en til tre måneder, avhengig av arbeidsavtalen og ansettelsestidens lengde. Arbeidsgiver kan i noen tilfeller frita arbeidstaker fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden, men arbeidstakeren har likevel krav på lønn i denne perioden.

5. Dokumentasjon er nøkkelen

Gjennom hele prosessen er det kritisk å dokumentere alle møter, tilbakemeldinger og tiltak. Dette vil være avgjørende dersom oppsigelsen bestrides og saken går til behandling i rettssystemet. Arbeidsgiver har bevisbyrden i en rettstvist, og kan ende opp med å bli erstatningsansvarlig hvis oppsigelsen finnes ugyldig

Saksgangen i en oppsigelse – step by step

Vi i MyPeople har i samarbeid med HUMA utarbeidet en arbeidsflyt med de nødvendige stegene for en korrekt og saklig oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold.

Med vår felles ekspertise og verktøyene i HUMA kan du enkelt følge en strukturert prosess som sikrer at oppsigelsen blir håndtert riktig – fra oppfølging til dokumentasjon og gjennomføring.

Dersom du har innlogging i HUMA kan du se prosessmalen her.

Ta kontakt med oss dersom du trenger bistand i prosessen.

Men husk: Oppsigelse bør være siste utvei, og det er viktig med tydelig oppfølging fra lederens side for å sikre en riktig prosess. En saklig og rettferdig prosess vil gagne både arbeidsgiver, arbeidstaker og arbeidsmiljøet som helhet.

Trenger du hjelpe med HR arbeidet ditt? - Vi hjelper deg gjerne!

Vi vil gjerne være din skalerbare HR avdeling!